Ідеальний кандидат

Проводячи десятки співбесід, ми починаємо бачити закономірності, знаємо, які відповіді є «умовно правильними» та кожного разу все легше приймаємо рішення — рухатись з цим кандидатом чи ні. З набуттям досвіду вибір кандидатів стає інтуїтивним, але це не завжди правильний підхід. Ми всі люди, і в процесі відбору важливо не піддаватися емоціям.

Нещодавно, шукаючи собі в команду одночасно декількох співробітників, я зрозуміла, що у мене немає достатньо часу, щоб переглянути всі резюме. Тоді я почала думати, як можна спростити цей процес. Створила таблицю, в яку виписала всі прямі та непрямі критерії відбору, присвоїла їм бали і рухалась виключно по них. У вакансії було достатньо чітко описані вимоги, а також залишені «пасхалки» для найуважніших — прохання зробити конкретні речі: крім резюме, обов’язково вкажіть бажану ЗП і опишіть, як саме ваш досвід допоможе нам досягти нових вершин.

Етап 1. Відбір

Вийшла таблиця, в яку я вносила і оцінювала кандидатів — бал зараховувався, якщо умова повністю виконана. Найбільше балів можна було отримати за супровідний лист і резюме, але іноді вирішальним у фінальній оцінці ставали приховані деталі. Наприклад, кандидат міг мати необхідні навички, але не пройшов тест на уважність або не продемонстрував серйозного ставлення до посади.

Максимальна оцінка становила 9 балів — це був мій уявний ідеальний кандидат, до якого я прагнула наблизити обраного спеціаліста.

Таблиця для відбору кандидатів

Тут ми бачимо, що в першу чергу треба запрошувати кандидата 5 (100%), наступними – першого і десятого (89%). Далі — вже на розсуд рекрутера, нижче якої межі варто спускатися, і чи брати в роботу 78% збігу. Можливо, людина саме тут не дожала через певні обставини. Я спробувала взяти 78% і досвід показав, що якщо людина на стартовому достатньо важливому етапі показує недбалість, так буде і надалі. Ці кандидати відповідали через тиждень, не дуже коректно спілкувалися, або це було відверто невдале інтерв’ю. Тож, моє рішення — краще не витрачати свій час. 

Цікаве спостереження: мій внутрішній вибір відрізнявся від самої таблички. Часом мене тягнуло до незвичайних резюме, якісних супровідних при нерелевантному досвіді, іноді навіть до людей з цікавим ім’ям і місцями роботи, де я сама хотіла б попрацювати. В цьому виборі було забагато мене і моїх емоцій. Тому я вирішила розширити таблицю, щоб рухатися до ідеального кандидата раціонально. 

Етап 2: Співбесіда

2.1 Спілкування до зустрічі

Знов-таки, якщо десь є ідеальна людина на цю позицію, то варто було врахувати всі моменти, які насправді важливі, і пробувати перевіряти, чи сходиться кандидат з ними. Наприклад, на етапі знайомства, мені хотілось би, щоб людина відповіла на лист впродовж доби, коректно спілкувалась та прийняла запрошення на дзвінок. Все це про ділову комунікацію. 

Оскільки це кандидат на посаду в моїй команді, такі критерії є для нас важливими. Втім, кожен повинен визначити, що саме є важливим для конкретної позиції. Оцінку за цей етап я включаю до загальної оцінки за співбесіду.

Таблиця оцінки взаємодії з кандидатами до співбесіди

2.2 Початок 

Тут я розділила на три підетапи: початок співбесіди, її середина та завершення. 

В нас спочатку стоїть питання про професійний напрямок та чого спеціаліст глобально б хотів досягти в кар’єрі. Те, як кандидат відповість на це питання, зазвичай визначає тон подальшої розмови та показує його ставлення до кар'єри, здатність рефлексувати на цю тему. Якщо відповідь довга, розмита і нікуди не спрямована — це нуль; якщо відповідь не напряму стосується вакансії - 2; якщо все чітко — 4. 

Також тут відмітила вчасний прихід на зустріч, щоб не забути про запізнення, якщо все буде дуже добре. Для проєктного менеджера це обов’язково. 

2.3 Середина

В цьому блоці є два види питань – стандартні та унікальні:

1. Стандартні. Питання про досвід, сильні і слабкі сторони, попередніх менеджерів. Тут зазвичай висуваються найвищі вимоги, і це варто враховувати заздалегідь: мати підготовлені історії, чіткі формулювання та переконливі аргументи. Якщо людина не впорається з цим завданням, це може значно вплинути на загальну оцінку.

2. Унікальні. Ті, які мають особливе значення для компанії і можуть бути нестандартними, наприклад, «Який ти хліб?». Якщо підготуватися до всіх стандартних питань заздалегідь, залишиться ресурс для креативних відповідей в цьому блоці. Так кандидат зможе вразити, а це також +1 бал.

Пропускаю в таблиці, бо це великий об’єм і не хотілось би давати підказки, але балів в цьому блоці найбільше, їх залишаю. 

2.4 Завершення

Тут теж, як виявилось, є ідеальний сценарій. Наприклад, якщо кандидат ставить мені питання в цілому, і окремо — питає про наступні кроки у відборі. Вважаю, що ініціатива та менеджмент процесу має бути ключовими для проєктного менеджера, тож внесла в список. 

Фінальна таблиця для оцінки співбесіди та комунікації до неї

В результаті я зробила пропозицію кандидатці, яка набрала найбільше балів і вона її прийняла. Під кінець відбору я ніде не вагалася і не мала сумнівів. Чи зробила б я їй пропозицію роботи у будь-якому випадку? Можливо. Втім зараз, я знаю точно. Подивимося, як це спрацює довгостроково. 

Тож, по суті, я уявила ідеального кандидата, описала його поведінку, навички, їх прояви на всіх етапах, додала маленькі маячки, які свідчать про увагу, розуміння бізнес-світу, ставлення до відбору тощо. І порахувала, наскільки кожен з кандидатів наблизився до найкращої версії. 

Рекомендую визначити ці фактори для себе і для кожної вакансії окремо, а потім спробувати діяти відповідно. Це допоможе заощадити час, зусилля та ресурси.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та думку їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів.